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Questione: "Quando può il datore di lavoro licenziare un lavoratore per riduzione di personale?"
Per la giurisprudenza è rilevante anche la circostanza che il lavoratore non abbia saputo indicare eventuali posizioni disponibili

Lucera, 28.05.2006 - Come è noto, nell’economia di mercato può accadere che vi siano delle situazioni che non consentono al datore di lavoro di avvalersi in via continuativa dell’attività lavorativa di un proprio dipendente e che richiedono, pertanto, una riduzione di personale.
L’impresa, però, per poter procedere al licenziamento del lavoratore ha innanzitutto l’onere di dimostrare che l’assetto organizzativo, così operato, sia effettivo e non pretestuoso.
Il Giudice del Lavoro, eventualmente adito, da parte sua, non potrà sindacare nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato (così Cass. 23.10.2001 n.13021). In altri termini, sarebbe possibile esclusivamente una verifica giudiziale in ordine all’effettività della scelta in questione e non anche in ordine ai margini di convenienza e di onerosità dei costi connessi al sistema organizzativo modificato dall’imprenditore (cfr. Cass. 23.06.1988 n.6222).
Quindi, il licenziamento individuale per riduzione di personale, e dunque per ragioni organizzative od economiche, trova sempre il suo fondamento in un raffronto in ordine alla compatibilità fra la conservazione del rapporto e l’utile  del datore di lavoro.
In capo all’azienda, inoltre, incomberebbero altri oneri di allegazione e quindi probatori. Il datore di lavoro dovrà fornire la prova della sussistenza di un quid novi che costituisce così un ulteriore e necessario presupposto del licenziamento per riduzione di personale. Sotto detto profilo della novità, quindi, sarebbe necessario fornire la giustificazione fondante del recesso che deve aver causa in un cambiamento.
Per la giurisprudenza della Suprema Corte (Cass. 7.07.2004 n.12514), inoltre, il licenziamento in questione può essere determinato dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione però che non può essere meramente strumentale ad un incremento del profitto aziendale ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti.
Incomberebbe, ancora, sul datore di lavoro l’onere di allegazione circa l’impossibilità di reimpiego del dipendente licenziato nell’ambito dell’organizzazione aziendale, nel senso che si dovrebbe dimostrare (da parte datoriale) l’impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale. A tale riguardo, il Giudice dovrà valutare il comportamento datoriale alla stregua del paramentro della buona fede, al fine di verificare se il licenziamento per riduzione dell’organico nasconda o meno obiettivi personali. Se ad esempio viene assunto un altro prestatore di opere per l’espletamento di mansioni compatibili con quelle già svolte dal lavoratore licenziato, una simile eventualità può dimostrare l’inesistenza di un giustificato motivo.
È, invece, opinione prevalente in dottrina che l’impresa non debba fornire anche la prova che non sia possibile adibire il lavoratore ad altre mansioni perché l’inserimento del lavoratore in un altro settore potrebbe comportare un potenziamento dello stesso, e ciò atterrebbe alla sfera delle libere scelte imprenditoriali.
In ogni caso, l’onere probatorio del datore di lavoro, a riguardo, va contenuto nei limiti della ragionevolezza e delle contrapposte deduzioni, sicchè per la giurisprudenza è rilevante anche la circostanza che il lavoratore non abbia saputo indicare eventuali posizioni disponibili (così Cass., 14.09.1995 n.9715).

Marco Pagliara
Avvocato del Foro di Lucera



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